آیا کابوس دستمزدها به پایان رسید؟ این فرمول همه چیز را زیر و رو میکند!
پیمان دستهجمعی کار، مسیر تحقق عدالت مزدی، امنیت شغلی و بهبود روابط کارگری و کارفرمایی است.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بر این باور است که پیمانهای دستهجمعی کار، به عنوان نوعی قرارداد حمایتی برای کارگران، نقش کلیدی در تحقق عدالت مزدی و ایجاد بستر مذاکره واقعی میان کارفرمایان و کارگران ایفا میکنند. این پیمانها، که به منظور تعیین شرایط کار تنظیم میشوند، از ظرفیتهای قانونی برای بهبود روابط کارگری و کارفرمایی در کشور برخوردارند.
اهمیت پیمانهای دستهجمعی کار در قوانین ایران
فصل هفتم از قانون کار جمهوری اسلامی ایران به سرفصل "مذاکرات و پیمانهای دستهجمعی کار" اختصاص دارد. این سرفصل، ظرفیتی را برای پیشگیری یا حل مشکلات حرفهای و شغلی و همچنین بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران ایجاد کرده است. به این ترتیب، نمایندگان کارگری و کارفرمایی میتوانند با تکیه بر حفظ منافع کارگران، شرایط حاکم بر روابط کار را مد نظر قرار داده و عدالت اجتماعی را در این حوزه برقرار کنند.
قراردادهای پیمان دستهجمعی، نوعی قرارداد حمایتی است که به منظور تعیین شرایط کار میان شورای کارگران و کارفرما تنظیم میشود. این پیمانها عموماً مواردی نظیر بهبود وضعیت رفاهی کارگران، بازنشستگی، امنیت شغلی، شرایط بیمه بیکاری و اضافهکاری را در بر میگیرند که تضمینکننده مقررات و ضوابط میان کارگران و کارفرماست.
با توجه به آنکه در پیمان دستهجمعی، کارگران یک خواسته گروهی را مطرح میکنند، این فرآیند از ارزش بسیاری برخوردار است؛ زیرا مذاکرات دستهجمعی و عقد پیمانهای متعاقب آن، بر این اصل ارزشی مبتنی است که افراد یک جامعه باید در تعیین سرنوشت خود مشارکت مستقیم داشته باشند.
تاکید مسئولان بر لزوم گسترش پیمانهای دستهجمعی
احمد میدری، وزیر سابق تعاون، کار و رفاه اجتماعی، پیشتر در همایش علمی تخصصی روابط کار با محور تعیین دستمزد کارگران، بر لزوم شکلگیری پیمانهای دستهجمعی تاکید کرده بود. وی اظهار داشت که در قالب ایجاد پیمانهای دستهجمعی، عدالت مزدی محقق شده و امکان مذاکره واقعی میان کارفرمایان و کارگران به وجود میآید.
میدری تعیین حداقل دستمزد کارگران را پیچیده و نیازمند مشارکت دولت و گروههای کارفرمایی و کارگری دانست و افزود که انعقاد این پیمانها، ضمن برقراری عدالت مزدی، به افزایش بهرهوری و دستمزد منصفانه برای کارگران نیز منجر میشود.
همچنین پروانه رضایی بختیاری، معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، نیز در گذشته بر ضرورت نقش کارفرمایان در بهبود امنیت شغلی کارگران تاکید کرده و تشویق به انعقاد پیمانهای دستهجمعی در کارگاهها و حمایت از آن را از رویکردهای اصلی وزارتخانه در دولت چهاردهم برشمرد.
وی پیشنهاد کرده بود که در جلسه تعیین دستمزد شورای عالی کار، یک مزد ملی به عنوان حداقل قانونی اعلام شود، اما کارفرمایان بر اساس مصالح خود بتوانند بیشتر پرداخت کنند و سایر صنایع و صنوف نیز به انعقاد پیمانهای دستهجمعی بپردازند.
الزامات قانونی و چالشهای اجرایی
مطابق ماده ۱۴۰ قانون کار، «پیمان دستهجمعی کار عبارت است از پیمان کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیما بین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر یا فیمابین کانونها و کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی منعقد میشود.» طبق تبصره این ماده قانونی، چنانچه مذاکرات دستهجمعی کار منجر به انعقاد پیمان دستهجمعی شود، متن پیمان باید در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دستهجمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تایید، تسلیم وزارت کار خواهد شد.
پیمانهای دستهجمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که اولاً مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیشبینی شده در آن تعیین نشده باشد و ثانیاً با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.
اگرچه وزارت کار بر لزوم شکلگیری پیمانهای دستهجمعی و تحقق عدالت مزدی از این طریق تاکید دارد، اما به دلیل وضعیت بنگاهها و شرایط اقتصادی کشور، اجرای گسترده این مدل و شیوه تعیین مزد از سوی تمامی بنگاهها صورت نگرفته است. تنها تعداد اندکی از بنگاهها که از لحاظ بهرهوری و سودآوری در وضعیت بهتری قرار داشتند، از پیمان دستهجمعی استقبال کردهاند، زیرا افزایش دستمزدها همواره متاثر از وضعیت اقتصادی بنگاهها، تورم، قدرت خرید مردم، گردش نقدینگی و شرایط حاکم بر اقتصاد کشور بوده است.
